¿Por qué los pilotos y tripulantes de cabina preparados también suspenden entrevistas?

Te has leído las 40 preguntas que te pasó un amigo con las que suelen hacer en Ryanair. Las has practicado con ChatGPT. En el grupo de Telegram todo el mundo decía que la entrevista personal era muy fácil. El día de la entrevista respondiste a todas las preguntas. Estabas convencido/a de que todo había ido bien. Pero, unos días después, recibiste un correo electrónico informándote de que, lamentablemente, no habías superado el proceso. Empiezas a darle vueltas una y otra vez. No entiendes qué pudo haber pasado si seguiste todos los consejos de la gente de los foros.

Errores que veo una y otra vez en candidatos que suspenden entrevistas:

1. Hablar sin parar, divagar y no saber resumir. Desde mi experiencia, este es uno de los errores más frecuentes. De hecho, muchos de los candidatos con los que trabajo llegan a la primera sesión ya conscientes del problema. Empiezan a responder y no saben cuándo parar. Sus respuestas carecen de una estructura clara, repiten la misma idea con distintas palabras, se desvían de la pregunta y, a veces, incluso terminan contradiciéndose. En una entrevista, responder durante más tiempo no significa responder mejor.

2. Confiar demasiado en lo que dicen tus amigos, foros, o chat gpt. Toda esa información puede ser útil, pero tiene un límite. Ten en cuenta que los entrevistadores no siempre hacen las mismas preguntas. Tu amigo puede haber hecho la entrevista con un entrevistador y tú con otro. E incluso si os entrevista la misma persona, no significa que os vaya a hacer exactamente las mismas preguntas.

Lo que a un candidato le pareció una entrevista sencilla, a otro puede resultarle muy exigente. Y una respuesta que funcionó para un amigo no tiene por qué funcionar para ti.

3. Dar respuestas típicas es casi lo mismo que no estar preparado.

Por ejemplo, si te preguntan cuáles son tus debilidades y respondes que eres muy perfeccionista, es muy probable que el entrevistador ya haya escuchado esa misma respuesta decenas de veces.

Las respuestas típicas no dicen nada sobre ti. Si otro candidato ha reflexionado sobre sus debilidades y ha preparado una respuesta sólida, decir que eres perfeccionista difícilmente te ayudará a diferenciarte.

4. No preparar ejemplos concretos.

Hoy en día, la mayoría de las entrevistas incluyen preguntas conductuales del tipo: "Cuéntame una situación en la que...". Este tipo de preguntas requieren ejemplos concretos. Si no los has preparado de antemano, es muy difícil improvisarlos en el momento.

Siempre recomiendo tener más de un ejemplo preparado para cada una de estas preguntas. En ocasiones, el primer ejemplo que das no es suficiente y el entrevistador quiere conocer mejor cómo piensas o cómo actúas en determinadas situaciones, por lo que te pedirá otro. Además, en algunos casos, te pedirá varios ejemplos para comprobar que tus respuestas son consistentes.

5. Ser demasiado honesto/a. Hay preguntas en las que conviene pensar muy bien qué información compartir y cómo hacerlo. Por ejemplo, si ya trabajas en una aerolínea y te preguntan por qué quieres cambiar de compañía, no recomendaría criticar a tu empresa actual, a la dirección o a tus compañeros. Tampoco dar respuestas como "ya no me gusta trabajar allí" o centrarte únicamente en los aspectos negativos. Del mismo modo, si te preguntan por qué quieres trabajar en una determinada aerolínea, evitaría basar tu respuesta únicamente en motivos económicos o en la estabilidad laboral. No suelen ser los que mejor transmiten tu motivación ni los que más valora el entrevistador.

¿Qué buscan realmente los entrevistadores?

Responde Tony S. Cano, comandante de B737

Una de las preguntas que cualquier candidato podría hacerse recurrentemente es qué quieren los entrevistadores en un proceso de selección. Muchos piensan que hay que dar las respuestas correctas. Y la realidad no es exactamente esa. No es la respuesta correcta, sino la forma correcta.

La forma correcta implica dos aspectos: el contenido y la forma. El contenido tiene que ver con la adecuación de lo que dices a lo que te están preguntando. La forma tiene que ver con la coherencia entre lo que dices, lo que muestras y cómo lo comunicas.

La mayoría de las preguntas no se centran en la historia. Se centran en tus capacidades cognitivas y comportamentales. Cuando te preguntan: ¨Cuéntanos una vez en la que solucionaste un problema¨, no están muy preocupados por la historia en cuestión, sino en ver cómo esa historia les demuestra tu capacidad para tomar decisiones, tu capacidad para resolver problemas o para trabajar en equipo si la solución involucraba a otras personas. Cuando te preguntan por tus debilidades, quieren ver tu capacidad de autocrítica, tu capacidad para superar las dificultades (qué estrategias aplicas para manejar esa debilidad o mitigar sus efectos en el desempeño de tu labor). Es decir, las preguntas siempre preguntan por una capacidad o lo que hoy se llama soft skills. La razón por la que esto ocurre es que la competencia técnica es un requisito base. Sin embargo, está probado que, en general, los trabajadores que destacan lo hacen más habitualmente por competencias comportamentales que por competencias técnicas. Un vendedor destacado no suele hacerlo porque se sabe las características del producto como ChatGPT. Se destaca por cómo lo comunica, por cómo hace sentir al cliente, porque está pendiente de todos los detalles, por su capacidad de persuasión…, pero no porque sabe en qué hora y minuto se fabricó.

Además, existe otro aspecto muy importante. Los entrevistadores no solo buscan al mejor candidato. También intentan reducir el riesgo de equivocarse. Desde la psicología sabemos que las personas tendemos a preocuparnos más por una mala decisión que por perder una buena oportunidad. Por eso, en muchas ocasiones, una entrevista no consiste en impresionar al entrevistador, sino en transmitir confianza.

Lamentablemente, la psicología humana hace que las cosas no sean tan fáciles. Estas ideas objetivas sobre lo que un entrevistador quisiera ver en un candidato pueden verse distorsionadas por diferentes sesgos cognitivos que forman parte de la individualidad de cada persona. Por ejemplo, el efecto halo, que es la tendencia del entrevistador a evaluar más positivamente a un candidato que presente una cualidad que a él le parece deseable. También existe lo que Kahneman llamó ruido: la variabilidad en los juicios de distintos evaluadores cuando analizan exactamente al mismo candidato o la misma situación. En otras palabras, no es que el candidato haya cambiado, sino que quienes lo evalúan llegan a conclusiones diferentes. Lo vemos constantemente en los procesos de selección: un candidato es descartado en una empresa y, con un rendimiento muy similar, supera el proceso en otra.

Pero hay otro efecto psicológico que nos ayuda a entender lo que busca un entrevistador de modo general. Y es que las personas nos vemos más influenciadas por las malas decisiones que por perder una buena oportunidad. Es decir, un entrevistador está más preocupado por no seleccionar a un mal candidato que por contratar a uno muy bueno. Por eso, a veces es más importante lo que no hay que hacer que lo que sí hay que hacer.

Otro error frecuente es pensar que hay una respuesta perfecta. La mayoría de los entrevistadores detectan con facilidad las respuestas demasiado preparadas o poco auténticas. Lo que suele generar una mejor impresión son ejemplos concretos, coherentes con tu experiencia y que demuestren capacidad de reflexión y aprendizaje.